培训40时代：与其提高技能不如先升级你的这些认知本文根据《培训》杂志6月刊的相关文章整理而成，感谢韦斯予、左明浩、王玲、郑佳四位老师提供的精彩观点。

　　时代的宏大背景下，企业管理者唯有保持敏锐洞察，跟随变化的环境，关注组织面临的新挑战、新世代人才的新特质，才能带领团队在商业浪潮中屹立。

　　认知，一般是人们获得知识或应用知识的过程，是人最基本的心理过程，包括感觉、知觉、记忆、思维、想像和语言等。曾有人将认知分为九个层级：只知好恶、墨守成规、认识到规矩的局限性、明是非知大体、认识到是非的局限性、认识到现实资源的有限性、认识到人的发展性、认识到万古不变的人性与社会规律、认识到人生的至高意义与价值。

　　现代人常说的格局、心胸、视野等，讲的其实就是认知，而人的认知与其所处所见所感所得息息相关。那么，在当今智能时代下，我们该如何理解认知进化，又应如何去做呢？

　　时间对于所有商业团队来说都是压缩的，不断涌现的商业模式无前路可依，组织需要应对很多不确定性，必须一刻都不停止地创新和快速行动，才能确保业务和模式的领先地位，扩大用户的接纳和认可度，被资本青睐，获取更长周期的发展。

　　同时，时间重度压缩带来组织建设和人才管理的巨大挑战，过往的经验往往不再复用，新组织形态、新人才特质是人力资源管理者在智能、数字时代必修的关于“认知进化”的课题。

　　正因为我们所处的时代、行业瞬息万变，颠覆时有发生，所以在有限的时间内，唯有把“快”作为工作、决策、学习行为的重要优先级——快速决策、快速执行、取得结果；快速学习、持续迭代——才能决胜未来。这是我们与时间相处的智慧。

　　智慧的碰撞与激荡可以激发能量，打开全新的认知世界。组织要打造求真、透明、安全的精神空间和物理空间（对环境工程的打造），让员工无惧冲突，亮出观点；组织还要打造多元、开放的文化空间（塑造文化事件）。

　　摩拜探索了“4A”学习理念：新旧碰撞（Adjustive）、接纳之心（Acceptant）、乐在其中（Active）、利他共生（Altruistic），这4个词诠释了新组织形态下学习发展工作原则的新洞见。

　　基于该理念，个体学习切换了新模式，从面授、阅读、模仿彻底（几乎100%）变成基于问题和场景的交流研讨、表达澄清，大大提升了学习保持率。

　　在此过程中，还有一个更高的要求，即强化个体战胜恐惧后在精神上获得开朗和欣然的感觉，包括实际的结果产出，进而引导参与者不断迎接新的挑战。

　　大师彼得·德鲁克曾谈到：“在动荡的时代里，最大的危险不是变化不定，而是继续按照昨天的逻辑采取行动。”

　　随着我们不断对“新组织形态下组织与人才发展新范式”议题开展研究，有关组织战略和变革、形态和系统、目标与绩效、岗位和角色的认知，以及对人才特质、人才激励、人才培养、领导力知识体系（对构成元素、关系、模式认知的集合）的定义，正在被重塑和刷新；业界更多先锋企业的管理实践也将持续挑战原有组织与人才管理的知识结构。

　　当前，人们所处的时代背景正发生着巨大的变化。对于员工、组织而言，“我全部都做好了！”已变得不切实际。于是，无论是组织还是个体，都应学会紧跟变化的步伐，尝试在未知中做决策，并及时调整“守旧”的观点。

　　员工与组织正在被巨大的信息流所冲击，是选择提取“价值”，还是被其“掩埋”？毫无疑问，身处移动互联、数字化时代的人们，需懂得选择“不做什么”与“做什么”同等重要。

　　碎片化的信息正在分散员工们的精力，一封接一封邮件，一个又一个微信弹窗……尽管这些都是人们工作和生活的重要组成部分，但它们导致人们在无数个任务中反复切换，从而使得认知过程变得纷繁复杂。

　　因此，认知聚焦的重要性不言而喻。在工作中，员工需要避免短期任务反复切换，同时，长期的规划也应着眼于某几个重要方面，内容便可暂时摒弃。这样，虽然员工可能会觉得生活不应该变得如此单调，但“负重”前行的滋味并不好受，爬坡时果断甩掉某些“包袱”或许是个不错的选择。而这个过程，则需要员工和组织的共同努力。

　　认知的聚焦点何在？该问题没有统一的答案，但却存在统一的方法——“以不变应万变，万变不离其宗”。其中“不变”的资本便是与时俱进的认知能力，员工、组织都应构筑自己的认知能力系统，并拥有强大的自我学习能力。基于此，员工与组织的认知，应该是一场协同进化的过程。

　　今天的商业环境促使员工与组织超越了传统的契约关系，形成了更为紧密的共同体。为强化组织的协作能力，其中的每个个体都应被充分“激活”，并学会处理更为繁杂的工作问题，“T型人才”的需求量会越来越高。

　　首先，自驱力始终是最优先级，俗话说，鸡蛋由外而内打破是食物，由内而外打破是生命，外力可以起到促动、催化的作用，但永远无法替代个人的内在驱动力；

　　其次，构筑自身的认知核心，每个组织与个人都拥有属于自己的认知标准，这便构成了认知的差异化，于是，组织和个体需根据自身的多元化需求，有针对性地发展和完善自我认知体系，并做出适宜的选择与判断；

　　最后，不管是组织还是个体，都应不断实践，从而实现思维的迭代升级，如今，固化思维已很难跟上这个时代的变化，认知需要被不断打破，实现重塑。

　　领导者是包含特殊职能的“个体”。从如何为组织做出正确决策，再到如何将事情做好，领导者亟需比个体看到更为长远的未来，尽管未来是模糊且难以预期的。同时，领导者还需对员工未来工作中可能面临的“情境”进行预判，并提前为他们提供“认知”以及“工具”的帮扶，保证团队成员和组织得以成功。

　　整个过程，需要领导者凝聚人心，这便是文化的力量。但目前一些企业将文化这件事情窄化了——以为高层写出几条“高大上”的标语就万事大吉了，没有达到预期效果便是员工自身不够努力。在这个问题上，组织必须清醒地意识到：

　　两者的互动需要领导者的充分连接——既能理解组织目标，解码传递给员工，又能够让员工在工作中不断成长，更为满足，建立让所有参与方之间更有意义的关系，并获得收益。

　　腾讯在2018年年初市值再创新高，如此傲人的业绩背后，很重要的一点就是，腾讯一直致力于统一员工认知，一切以用户价值为依归。

　　腾讯非常重视“家”文化，让员工感受到无微不至的细节关怀，包括夜宵的提供、夜班班车的接送、购房首付款的无息借款等，让员工有家的感觉。腾讯也非常注重每位员工的劳动成果——每个产品经理都可以直接和老板PK，就方案讨论方案，好的意见会被领导层采纳，并执行下去。

　　这种企业文化氛围能够让员工感受到被尊重、被信赖。在腾讯，“合作伙伴”是与用户、员工同样重要的第三条生命线。在腾讯看来，被重视的不仅仅是腾讯产品的用户，也不仅仅是腾讯的员工，“合作伙伴”也是腾讯必须重视的群体。

　　对于“人”的认知塑造，让腾讯领导层不断带领企业一步步壮大，逐渐成长为互联网霸主。这就是企业的认知进化对员工认知影响力的体现，最终为企业创造了数以亿计的价值。

　　在传统社会，大家尊重知识和知识的发明者或掌握者，以此作为意识形态与决策的判断标准。但是，在当下的人工智能和区块链时代，如果我们被原有知识长期禁锢，形成认知思维定势，就很难接纳新鲜的事物，打破现有思维，实现价值创新。

　　而随着工业4.0的出现，培训也从传统的1.0过渡到以人工智能为代表的人机结合。因此，培训人也要随时关注AI技术在培训中的运用，关注脑神经科学如何提升培训效果，关注如何激发个体潜能来激活组织等新趋势与新知识。如果知识框架还停留在培训需要在教室或者在线进行，通过考试检验培训效果，恐怕已经无法适应时代的需求了。

　　新时代下，为了更好地服务于业务与组织，学习发展也需要去中心化，可充分利用微课、教练、在岗学习、绩效支持、复盘、经验萃取、团队共创等非正式化的学习方法。可见，仅有知识是远远不够的，我们需要不断更新知识，解锁知识的认知框架。如果只具备过往社会要求的知识和技能，在实际应用中，面对信息大爆炸且变化多端的环境，你将无法灵活地适应，也无法精确地辨识出最适合的方法和措施。

　　从战略层面来看，认知能力体现在从大量信息中发现新趋势的能力，是属于对外界事务的认知。作为培训和人才发展管理者而言，由于长期专注于以自己思维、知识和方式培养人，尤其欠缺认知能力，所以目前很多伙伴只是“知识的搬运工”。

　　想要破局，我们需要升级这方面的能力，主动了解市场和行业趋势，走进业务，倾听客户与用户的声音，成为真正的业务合作伙伴。只有知道或预见新的趋势，我们才能预测未来人才的需求和胜任力，从而前置性地进行人才培养与储备。只有了解了业务的真正需求和痛点，我们才能对症下药。

　　在此过程中，若要精准诊断组织问题，就需要一定的咨询技巧；若要合理分析原因并提出匹配的解决方案，还需要绩效改进的能力PP电子官方网站。

　　猎豹移动CEO傅盛在他的创业逆袭史分享会上提出，人与人的差距，企业与企业的差距，国家与国家的差距，最终是认知的差距，甚至明确指出认知是人类前进的唯一武器。而我们真正需要的，不是技能与知识的成长，而是认知的进化——不断学习，不断吸收并思考是认知进化唯一的方法。